Novedades en materia de ERTE por Fuerza Mayor.

En el día de hoy se ha publicado el RDL 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo el cual viene a resolver y aclarar algunas de las cuestiones que quedaron pendientes con la regulación inicial los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) suspensivos o de reducción de jornada por fuerza mayor ocasionado por la pandemia de COVID19 (regulados en el RDL 8/2020). La norma que hoy ha sido objeto de publicación viene a establecer y desarrollar cómo proceder con los citados ERTE en la actual fase de desescalada en la que se está produciendo la progresiva incorporación de los trabajadores a sus puestos de trabajo, siendo preciso concretar en qué supuestos puede mantenerse el ERTE, hasta cuándo puede prolongarse su eficacia, en qué supuestos podrá exonerarse a la empresa de la obligación de mantener el empleo durante 6 meses (tal y como se estableció como condición inexcusable para ser beneficiario del ERTE en el RDL 8/2020) y cómo se atenderán las cuotas de Seguridad Social.

En este sentido y de forma esquemática, se puede afirmar a la luz de la citada norma:

A. Hasta cuándo pueden prolongarse el ERTE por fuerza mayor: 30 de junio de 2020.

  • Podrá ir produciéndose la reincorporación parcial de la plantilla conforme las circunstancias de la desescalada lo vayan posibilitando. La evolución de las incorporaciones TOTALES o PARCIALES debe de ir comunicándose al SPEE.
  • A todos los efectos el 30 de junio cesará la Fuerza Mayor por motivo del COVID19 y con ello el fin de las medidas previstas para ello.
  • La renuncia total al ERTE debe de comunicarse a la autoridad laboral y al SPEE en el plazo de 15 días desde la fecha de efecto de la renuncia por reinicio de la actividad.
  • Las medidas de desempleo por fuerza mayor, se prolongarán también hasta el 30 de junio.
  • Se establece la autorización al Consejo de Ministros para prorrogar las fechas dichas fechas.

B. Quién asume los salarios de los trabajadores reincorporados: la empresa en el mismo porcentaje en que se reincorpora el trabajador. Si es total, al 100%; si es parcial, en el porcentaje que se produzca.

C. Excepciones a la obligación de mantenimiento del empleo por 6 meses (DISPOSICIÓN FINAL 1. TRES). Una de las cuestiones que más suspicacias ocasionó la aprobación de las normas para los ERTE por fuerza mayor fue la obligación que se imponía a las empresas de mantener el empleo por 6 meses, bajo de pena de devolución de todas las cantidades percibidas, algo que la evolución de la pandemia determinada una necesidad de concreción. El RDL 18/2020 ha venido a concretar los SUPUESTOS en los que esta obligación no surtirá efectos:

  1. No se considerará incumplimiento de la obligación de mantenimiento del empleo los supuesto de extinción del contrato por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
  2. En el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
  3. Exoneración en supuestos de variabilidad del empleo o contratación estacional (relacionadas con un período de tiempo). Establece en este sentido la norma que en el compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo. Por tanto puede ser supuesto de exención de la obligación de mantenimiento del empleo
  4. Finalmente no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. Ante dicho riesgo la empresa deberá de justificar y motivas el riesgo de concurso de acreedores si se mantuviera totalmente el empleo.

D. Seguridad Social. En materia de Seguridad Social y cotizaciones se concretan los siguientes aspectos según el tipo de ERTE ante el que nos encontremos:

1. Por causas de Fuerza Mayor.

a) Para entidades de menos de 50 trabajadores:

    • Inactividad durante los meses de mayo y junio (es decir la instalación o actividad sigue parada). No tendrán que asumir cantidad alguna permaneciendo la exoneración de cuotas a las Seguridad Social al 100%.
    • Reincorporación, si la entidad vuelve a la actividad parcialmente, los trabajadores se reincorporarán a ella y sobre ese porcentaje de reincorporación la entidad deberá pagar, además del salario que corresponda, durante el mes de mayo el 15% de la aportación empresarial a la Seguridad Social y durante el mes de junio el 30 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social.

b) Para empresas de más de 50 trabajadores:

    • Inactividad durante los meses de mayo y junio (es decir la instalación o actividad sigue parada). Tendrán que asumir el 25% de las cuotas de aportación empresarial a la Seguridad Social.
    • Reincorporación, si la entidad vuelve a la actividad parcialmente, los trabajadores se reincorporarán a ella y sobre ese porcentaje de reincorporación la entidad deberá pagar, además del salario que corresponda, durante el mes de mayo el 40% de la aportación empresarial a la Seguridad Social y durante el mes de junio el 55 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social.

2. Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, seguirán pagando las cuotas según venían haciendo. (estos ERTE no exoneraban de cuotas a la Seguridad Social).

E. No podrán acogerse a estas medidas las empresas que tengan su domicilio social en paraísos fiscales.

F. No se podrán repartir dividendos por partes de las empresas que se hayan acogido a estas medidas durante el ejercicio en el que se hayan recibido las ayudas procedentes de la mismas.

Desde C.L.C. SPORT&LEGAL queremos recordar un aspecto fundamental: la reincorporación del trabajador debe hacerse siguiendo los protocolos higiénico-sanitarios y de prevención de riesgos laborales exigibles, manteniendo en todo caso la distancia de seguridad y las normas aplicables, garantizando siempre su seguridad y en su caso de los clientes. Ante cualquier duda o aspecto relacionado con los mismos, no duda en contactar con nuestro equipo el cual gustosamente le resolverá todas las cuestiones que pueda plantear.

C.L.C SPORT&LEGAL

Director Departamento Laboral – Fiscal

D. Pablo Lucena Jurado

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